האם יש צורך בהסכמי העסקה לעובדים בארה"ב?

עו"ד מאירה פרזיגר, גרינברג טראוריג 1,056
האם יש צורך בהסכמי העסקה לעובדים בארה"ב?

 

כאשר מגייסים עובדים בארה"ב, חברות שבסיסן ישראל מקפידות בדרך כלל על כך שעובדיהן יחתמו על הסכם מידע קנייני, שבמסגרתו העובד מסכים שלא לחשוף מידע סודי ו/או קנייני שהגיע לידיעתו במהלך העסקתו בחברה.
חברות רבות מניחות כי אין צורך בהסכם העסקה נוסף בכתבה מפרט את תנאי העסקתו של העובד, בהתבסס על התפיסה הרווחת כי מעסיקים של עובדים בארה"ב יכולים פשוט להסתמך על תקן "העסקה מרצון" (employment at-will)המהווה ברירת מחדל, ולפיו בהיעדר הסכם העסקה פורמלי, חברה רשאית לפטר עובד בכל עת, מכל סיבה שהי וללא הודעה מוקדמת.

אומנם הדין בארה"ב אינו מחייב את המעסיקים למסור לעובדיהם מכתב הצעה או הסכם העסקה בכתב פורמלי (ואפילו רק קומץ מדינות מחייבות הודעה בכתב כלשהי לעובד לגבי תנאי ההעסקה), חברה שאינה מוסרת לעובד מסמך בכתב המתאר באופן כללי את תנאי העסקתו מחמיצה מספר הזדמנויות מהותיות.

מומלץ לקחת בחשבון את האמור להלן:

  • "העסקה מרצון" (employment at-will):
    לא כל מדינות ארה"ב קיבלו את תקן ההעסקה מרצון, ורבות מהמדינות שקיבלו את התקן שינו את הדוקטרינה באופן מהותי והטמיעו חריגים שונים לכלל. לפני שתניח כי דוקטרינת ההעסקה מרצון חלה על היחסים בין החברה לעובד שלה, על החברה לוודא האם הכלל חל, למעשה, על עובד מסוים, ו/או האם אותו כלל שונה במדינה שבה העובד מתכנן לעבוד.

בנוסף, על אף שהחברה עשויה לקבל בברכה את הזכות לפטר את העובד בכל עת וללא הודעה מוקדמת מכוח דוקטרינת העסקה מרצון המהווה ברירת מחדל, קחו בחשבון שמנגד עומדת לעובד הזכות להחליט שלא להופיע לעבודה יום אחד, לשלוח אימייל לגבי התפטרות, ולא תהיה לו כל אחריות לעשות חפיפה לאחרים בענייני עבודה תלויים ועומדים. האם החברה באמת מעדיפה תרחיש כזה על פני האפשרות שלפיה העובד יידרש לתת הודעה אפילו של​​ ימים ספורים? שימו לב כי הדין בארה"ב בדרך כלל אינו מחייב את העובד ואת החברה בתקופות הודעה מוקדמת זהות, ולכן הסכם העסקה בכתב יכול לקבוע כי החברה אינה מחויבת לתת לעובד הודעה מוקדמת לגבי פיטורין, אך העובד יידרש לעשות זאת ובכך יישמרו זכויותיה של החברה להעסקה מרצון בכתב, ובמקביל יחויב העובד לתת הודעה מוקדמת לגבי התפטרות.

  • חוזים מכללא:
    בהיעדר הסכם בכתב, מרבית המדינות שחלה בהן דוקטרינת 'העסקה מרצון' מכירות בחוזים מכללא. חוזה מכללא יכול לבוא בצורה של דבר פשוט כמו אימייל מהמנהל של העובד בו נכתב, "אל דאגה - לעולם לא נפטר אותך מבלי לתת לך הודעה מוקדמת של שבועיים לפחות." לחברה יש שליטה מצומצמת מאוד ביצירה ו/או בתוכן של חוזים מכללא כאמור, שבתי המשפט בארה"ב קבעו שהם יוצרים התחייבויות תקפות מצד החברה. אם ינוסח כראוי, הסכם העסקה בכתב יגבר על כל חוזה מכללא, ובכך יגן על החברה מפני ההשלכות האפשריות של אימיילים תועים ו/או הצהרות מקריות של מנהלים.

 

  • תנאים בלתי מוגדרים:
    היעדר תנאי העסקה כתובים מותיר את העובד והחברה עם תנאים בלתי מוגדרים עם פוטנציאל ליצור מחלוקות ואי-הבנות במהלך תקופת ההעסקה. במיוחד במקרה של חברות ישראליות המעסיקות עובדים בארה"ב, כאשר מייסדי החברה יושבים באופן כללי בישראל, ניתן לגשר על הפערים התרבותיים והמרחק הגיאוגרפי הטבועים במערכת היחסים בין הצדדים באמצעות הסכם בכתב המנוסח היטב ומתעד את התנאים ששני הצדדים הסכימו עליהם. מדוע לא להתמקד במה שעל החברה לתקשר בכתב לעובד כדי להגדיל את סיכויי ההצלחה של יחסי העבודה, במקום בזכותה של החברה לפטר את העובד באופן מיידי במקרה שמערכת היחסים נכשלת?

     

  • יישוב סכסוכים:
    לעובדים בארה"ב עומדת הזכות לתבוע את מעסיקיהם בבית משפט בהסתמך על מספר עילות - הנפוצות ביותר הן פיטורין שלא כדין, אפליה והפרת חוזה (כולל חוזה מכללא כאמור לעיל).
    מחקר שנערך לאחרונה מצא, כי עד שתביעת סרק של עובד נדחית, אפילו אם כבר בשלב מוקדם, החברה האמריקאית הממוצעת מוציאה 100,000$ על שכ"ט עו"ד והוצאות משפט; ניהול משפט וזכייה (כלומר ללא תשלום כלשהו לעובד) עולים בממוצע 500,000$ בשכר טרחה והוצאות. לקינוח, משפטים בתביעות על בסיס אפליה במדינת ניו יורק, למשל, אורכים 32 חודשים בממוצע. דמיינו לעצמכם שאתם מבזבזים 32 חודשים ו-500,000$ כדי לזכות בתביעת סרק של עובד לשעבר.
    יתרה מזאת, מרגע שעובד מגיש תביעה בבית משפט, למעט חריגים מעטים, הטענות הופכות לרשומות ציבוריות ונגישות בקלות לצדדים שלישיים (כולל עיתונאים, אך לא רק).
    בעקבות טענות #metoo שהתפרסמו נגד מנכ"ל של חברה מסוימת, מניית החברה צנחה בכ-20% תוך ימים ספורים.

בניגוד להתדיינות בבית משפט, שקלו את הליך הבוררות - שהוכח כמהיר יותר, פשוט יותר, פחות יקר ופרטי. מסיבות אלה, עורכי דין של תובעים מסתייגים מפנייה לבוררות מלכתחילה.
הבוררות הייתה אמצעי כה מוצלח לסיכול תביעות תובעים, עד כדי כך שמדינות מסוימות חוקקו חוקים המגבילים את סוגי התביעות בהן עשויה להידרש בוררות. טרם נקבע האם ניתן לאכוף מרבית חוקים אלו,
אך בהחלט ניתן לאכוף בוררות ביחס לרוב תביעות העובדים ברוב המדינות.
לכן, בדרך כלל, כדאי לחברה לשקול לקבוע בתנאי ההעסקה בוררות מחייבת כחובה - והתוצאה היא: ללא תביעות, מינימום (עד כדי ללא) זמן ו/או כסף מבוזבז, בלי חשיפה ציבורית ואולי ללא בוררות מלכתחילה.

 

לאור האמור לעיל, חברות ישראליות המעסיקות עובדים בארה"ב צריכות לחשוב היטב לפני שהן מוותרות על ההזדמנות להוציא מסמך בכתב המאשר, כי:

  1.        על העובד למסור הודעה מוקדמת כלשהי לגבי התפטרות;
  2.        תנאי העסקתו של העובד מוגבלים לתנאים המפורטים במסמך בכתב כאמור, באופן השולל הצהרות אחרות כלשהן, בין שבעל פה או בכתב, פורמליות או לא פורמליות; ו-
  3.        אלא אם כן נאסר אחרת על פי דין חל, כל מחלוקת בין הצדדים תוכרע באמצעות בוררות.

לגבי השאלה האם המסמך צריך להיות הסכם העסקה פורמלי בנוסח רגיל, או מכתב הסכמות לא-רשמי החתום גם על ידי העובד - זהו שיקול סגנוני גרידא ולא משפטי, תלוי בטיב תפקידו של העובד ומיקומו של העובד.
לדוגמה, ראוי לשלוח הסכם העסקה פורמלי למנכ"ל בעיר ניו יורק, אך מכתב הסכמות פחות פורמלי לנציג פיתוח מכירות הממוקם בעמק הסיליקון.בשני המקרים, כל עוד המסמך נחתם על ידי העובד וגם על ידי נציג מורשה של החברה,
התנאים יחייבו מבחינה חוזית את שני הצדדים, ויעניקו הזדמנות לספק לחברה הגנות משופרות, כמו גם סבירות גבוהה יותר להצלחה, כאשר מעסיקים עובדים בארה"ב.

 

למידע נוסף על הסכמי עבודה בארה"ב, ונושאים אחרים הקשורים לעובדים בארה"ב, אנא צרו קשר עם עו"ד מאירה פרזיגר ב-ferzigerm@gtlaw.com. מאמר זה אינו מיועד לספק ייעוץ משפטי בעניין מסוים, ואף אינו מהווה שידול לשירותים משפטיים.

Hide Main Image on Article Page: